こんにちは。「タニモク」編集部です。
社員一人ひとりの自発的なキャリア形成支援の取組みが徐々に広がってきています。中でも注目されているのが、「キャリア・メンタリング」です。キャリア・メンタリングは、メンティ（＝相談者）が抱えるキャリアやはたらくに関する悩みや課題を、経験やスキルを持ったメンター（＝支援者）との対話や助言によって本人の気づきや自発的な行動を後押しする手法です。通常のメンタリングと異なるのは、よりキャリアに寄った内容であることです。

今回は、他人に目標をたててもらうワークショップ「タニモク」を活用してキャリア・メンタリングを実践する方法と、導入するメリットなどをご紹介したいと思います。

なぜ、キャリア・メンタリングなのか？

現代の組織では、経験豊富でスキルを身につけた上司と未熟で経験の浅いメンバーとの関係構築の強化によって、メンバーの成長やキャリアの悩みを解消する「1on1」の導入にリソースを投入されることが多くあります。これは社員の能力開発やコミュニケーションの増加によるモチベーション向上に寄与していますが、課題も多くあります。

1つ目は、メンバーの視野の制約
2つ目は、上司とメンバーのパワーバランスの欠如
3つ目は、管理職の工数増加　です。

上司がメンターになる場合、上司の視点や経験がメンバーに影響を及ぼします。仮に上司が新卒入社から同じ会社や同じ部署で働いてきた場合、その視点がメンバーへのアドバイスに反映され、メンバーの視野が制限される可能性があります。

また、評価者である上司がメンター役を務める場合、メンバーは評価を気にして正直に悩みを打ち明けられない、相談できないといったことがあるかもしれません。

そして、働き方改革が進む現在、組織マネジメントでは変化と同時にメンバーやチームの業績もあげていかなければなりません。パーソル総合研究所の調査結果によれば、「組織業務量の増加」「人手不足」「後継者不在」が管理職が直面する主な課題として挙げられています。これらの課題は、管理職がメンバーのキャリア支援に時間を確保することを困難にしており、さらに「後継者育成」も十分に行えないというジレンマを生み出しています。

▼参考：パーソル総合研究所　レポート「働き方改革の最大被害者──"受難"の管理職を救え」

こうした課題を踏まえると、上司による1on1の強化だけではなく、社員が自発的に対話をし、自分自身の悩みや課題を設定し、解決していく選択肢をもたなければなりません。そこで、提案するのが、社員同士がお互いの悩みや課題を伝え、それぞれの知見や経験を持ち寄って解決するキャリア・メンタリングです。

キャリア・メンタリングとコーチングの違いについて

メンタリングの話をすると対比で出てくるのが「コーチング」です。メンタリングとコーチングの大きな違いは、「対話の中のアドバイスの有無」になります。コーチングはコーチが相手の話を傾聴し、問いかけを行い、メンバー自身が答えを見いだす手法です。コーチが助言を行うことはありません。

一方で、メンタリングは経験やスキルをもったメンター（＝相談役）が、傾聴や問いかけだけでなく、メンバーの悩みや課題に対して、これまでの経験をもとに助言を行うこともあります。メンターの経験に基づく助言のため、メンバーの目の前にある課題解決のスピードをあげることが期待されます。

また、メンター側のメリットもあります。1つは、自分自身のキャリアやスキルの棚卸ができること。メンバーから相談を受けることで、自分自身の強みを再認識できる機会にすることができます。また、メンバーとの関係値ができると、課題解決を通して得られたメンバーの知見の共有やひとの紹介など、これまでにない経験を得たり、人脈が広がったりすることもあります。ですので、メンター／メンティ双方にメリットがあることもメンタリングのよさといえます。

「タニモク」によるキャリア・メンタリングの利点

キャリア・メンタリングのよさを知ったうえで、他人に目標をたててもらうワークショップ「タニモク」を用いた社員同士の相互メンタリングの仕掛けをご紹介していきます。

これまでに紹介していたキャリア・メンタリングは、主に上司とメンバーという縦の関係でした。それを、斜めやフラットなど、相談者（＝メンティ）の立場になってグルーピングし、メンタリング関係を構築することを提案します。メンバー間の相互のキャリア・メンタリングとして「タニモク」を行うメリットは、主に3つあります。

1つ目は、多様や視野を確保できること
2つ目は、フラットでオープンな対話ができること
3つ目は、管理職負担の軽減／メンバー間連携の強化　です。

まず、社員同士のキャリア・メンタリングでは、管理職のこれまでの経験とスキルに頼らない、新たな視点が得られます。また、異なる役職や部署、プロジェクトのメンバーがお互いの成功や失敗の体験、スキルをシェアすることで相互の成長を促進する効果も期待されます

2つ目は、フラットでオープンな対話です。利害関係がないことでオープンで正直なフィードバックが可能になります。双方の抱える悩みや課題にアプローチできると共に、複数人が関わることで、多様な視点で解決方法が見いだされるメリットがあります。

3つめは、管理職負担の軽減とメンバー間の連携強化です。メンバー同士で悩みや課題を解決する機会が増えれば、その分管理職の負担は軽減されていきます。また、こうしたメンタリングの関係を通して、これまでになかった役職や部署、プロジェクト参加するメンバーとの関係が生まれることで、チームの枠を飛び越えた連携に結び付く可能性もあります。

「タニモク」は、悩みや課題をオープンにし、メンバー間の対話からこれからの目標や行動の選択肢を得る対話型ワークショップです。従来のキャリア・メンタリングでは、メンター側のスキルセットや導入のための研修など、運営側の負担もありましたが、「タニモク」はすでに台本や映写データ、また実施のプロセスが型になっているため、負担なく導入できるというメリットもあります。

「タニモク」によるキャリア・メンタリングの設計と実装

これまで「タニモク」を活用したメンタリングを続けてきてわかった、最も大事な成功ポイントがあります。それは、参加者の「主体性」です。なぜなら、主体的な行動を行う者同士が結びつくことで、メンタリング関係が持続しやすくなるからです。そのため、キャリア・メンタリングの設計と実装フェーズにおいて、参加者の主体性を引き出す仕掛けを用意することが大事です。

導入の仕掛けの1つは、参加者の「マッチング」です。事前にメンティ（相談者側）にアンケートを行い、どんな悩みや課題を解決したいのかを明らかにして、適切なメンターをマッチングしていきます。このマッチングのアンケートは自己内省のプロセスを兼ねているので、メンティ自身が悩みや解決したい課題を特定したり、具体的なニーズの明確化にすることができます。そして、自身が条件をあげた場であると感じることで、より一層の責任感と主体性を感じることができます。こうした丁寧な運営によって、参加者の主体的なキャリア・メンタリングの参加を引き出していきます。

具体的な導入方法は、以下の記事もご参照ください。

「タニモク」によるキャリア・メンタリングの成功事例

「タニモク」を用いたキャリア・メンタリングを導入している企業の1つが、「タニモク」を提供しているパーソルキャリア株式会社です。入社時のオンボーディングや事業部キックオフなど、多様な機会で「タニモク」を用いたキャリア・メンタリングの機会をつくり、社員一人ひとりの自発的なキャリア形成の行動を後押ししています。

また、ダイバーシティプログラムにおいては、継続的な「タニモク」によるキャリア・メンタリングを導入。1カ月に一度、メンバー同士で時間を決め、「タニモク」を通して振り返りと次の1カ月の目標と行動をたてています。こうした自発的な行動に興味をもった社員がまた主体的にグループを組んで「タニモク」を実施し、組織にアメーバのように浸透していくことがこの「タニモク」を通したキャリアメンタリングの特徴です。

詳しくは、各取り組みの記事をご参照ください。

キャリア・メンタリングとしての「タニモク」

キャリア・メンタリングとして「タニモク」を組織の活性化につなげる企業が増えてきています。私たちは、気軽に、役立ち、楽しいという「タニモク」ワークだからこそ、社員が率先してワークする取り組みになっているのだと考えています。そして、社員同士が「タニモク」を通してつながり、キャリア・メンタリングの輪を広げていく世界観を、私たちは「キャリア・メンタリング・ネットワーク」と呼んでいます。

社員の自発的な目標と行動を後押しし、キャリアオーナーシップを育む機会に溢れた世界が、私たちが目指す世界観です。こうした具体的な事例を共有し、そして実践知として共有する「タニモク」ラボも立ち上げ、実践共同体としてのコミュニティをベースによりよい実践手法をこれからも発信していきたいと思います。

もし、「キャリア・メンタリング・ネットワーク」×「タニモク」に興味関心がありましたら、「タニモク」ラボに積極的にご参加ください。また、「タニモク」に興味がある方は月に1回一般向けに「タニモク」体験のイベントを開催していますので、ぜひ1度ワークショップを経験してみてください！

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