こんにちは！ 「タニモク」事務局です。
“社員のキャリアオーナーシップの向上”をテーマに、キャリア対話の機会づくりとプログラム開発を行う共同研究の場としてスタートした「タニモク」ラボ。「Giver精神をもってGiveし合おう」「ラボ内の秘密を守る」「行動しよう（みんなでラボろう）」を守って、タニモクを活用する企業の交流の場になっています。
 
今回は2024年5月22日（水）に開催された第13回「meetup」イベントの様子をレポートします！今回は「ダイバーシティ推進に組み込む『タニモク』」です！

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当日（5/22）のハイライト

ラボ会員同士の交流とナレッジ交換を目的とした「meetup」イベント。会員のみなさんが参加しやすいよう「イベント時は出入り自由」「聴くだけOK」で開催しています。
 
第1３回はダイバーシティでの「タニモク」がテーマ。ハイライトは３点！
1: パーソルキャリアのダイバーシティ推進の現状と課題
2: ダイバーシティ推進での「タニモク」を活用とは？
3:「タニモク」の効果と、ダイバーシティ推進の成果
 
多くの企業が取り組んでいる「ダイバーシティ推進」。そこに「タニモク」を取り入れたパーソルキャリアの例をラボ長の三石が話しました。

パーソルキャリアのダイバーシティ推進の現状と課題

パーソルキャリアを含むパーソルグループでは、多様性の理解、受容、活かすことを通して、あらゆる区分のない組織、違いを未来の可能性にしたい、とダイバーシティを推進しています。中でも、グループ社員数で比率の高い属性である女性を優先順位高く、女性社員のキャリアや管理職意向の向上にとりくんでいます。

パーソルキャリアだけを見ると、現在約7,000人の社員が在籍しており、男女比は約4：6。しかし、上級管理職は男性が多いという課題を抱え、女性管理職比率を2030年までに向上する目標を掲げています。その解決策として、女性のキャリア選択肢を増やす取り組みを行っています。今回はこのダイバーシティ「女性活躍推進」施策のなかで活用した「タニモク」について紹介します。

ダイバーシティ推進での「タニモク」活用とは？

パーソルキャリアの女性活躍推進施策、全体像

この施策は管理職の一歩手前、管理職候補者の女性社員に向けて行われました。管理職が視野にある社員が抱えるキャリアの不安や悩みを解消し、自分のキャリア可能性を広げてもらおうと考えられた対話をベースにしたプログラムです。二段階になっていて、第一段階は女性管理職との1on2（管理職1人×メンバー2人）によるメンタリング（座談会）を行います（図、赤枠①）。

座談会を経て、より具体的な目標や行動をたてたいかどうかを聞き、希望者には「タニモク」を実施（図、青枠②）。その後は３人１組の構成で、メンバー同士がメンタリングすることで、行動の後押しを行い、小さな成功体験を３カ月間行うプログラムになっています。

①  「座談会」の工夫ポイントはマッチング

座談会のポイントは「率直な対話が可能なマッチング」。
まずは、社員が「管理職」に対して疑問を持っていても、直属の上司に質問するのは難しいこともあります。そこで、仕事に対する疑問だけでなく、「大変そう」「自分にはこんなところが無理そう」というネガティブな思いでも自由に伝えてもらえるよう、管理職とのマッチングを重視しました。事前に社内の職種経験や現在の部署などの条件と、参加社員から「こんな人と会話をしたい」という希望も聞いて、管理職とマッチングをしていきました。これにより、自分の評価には直結せず、フラットに話せる環境を用意しました。

①  希望者向けに「タニモク」を実施

以前の女性管理職座談会のプログラムは①で終わっていました。しかし、「自分の次のキャリアを考えたい」「次はどうしていったらいいんだろう」と悩む社員に対するサポートがありませんでした。そこで、さまざまな意見を聞けて、自分には今までなかった行動の選択肢を得られる「タニモク」を導入しました。

「タニモク」での工夫ポイントは「時間」

座談会と同じように「タニモク」でも「率直な対話が可能なマッチング」は大事にしつつ、「時間」というポイントも加えています。

 ①「率直な対話が可能なマッチング」
異なる事業部、メンバーを組み合わせることで、お互いの状況や気持ちにフラットに話し合えるようにしました。

 ②「時間」
実施時間が通常の業務や生活を圧迫しないよう、初回以外は1時間に短縮（通常のタニモクは2時間）。というのも、参加社員は時短勤務をしている人も多かったからです。そこで、短いワークで完結できるよう「事前にやることを宿題として出す」「当日は話すだけ」という工夫をしました。

しかし、短い時間で行うことはデメリットではありません。短いからこそ、伝えきれないことをチームのメンバーと共有したいと内発的な動機が生まれます。そこで、Teams上で特設チームを開設し、話しきれなかった行動の背景や思いを共有できるようにしました。結果、メッセージがTeams上に残りことで参加者が見返したり、確認したりできるので、モチベーションの維持にもつながっていました。

「タニモク」の効果と、ダイバーシティ推進の成果

参加者の9割以上に「前向きな変化」

この施策の「タニモク」プログラムに参加した社員にアンケートを取ったところ、94.4％が「前向きに変わった」と答えました。これは「キャリア全般に対して」前向きになったかどうか、を聞いています。なぜなら、キャリアの目標は「管理職を目指す」ことだけではありません。それぞれが自分の選択肢を広げ、「異動をすること」「今のポジションで頑張ること」「昇格すること」など、それぞれの目標を持って前向きになれたかどうかだと、パーソルキャリアでは考えているからです。だからこそ「タニモク」をダイバーシティ推進の一環として導入したともいえます。

参加者の声

また実際に参加した社員からも前向きな感想が届いています。実際に行動に移せるようになったとの声もありました。
 
こういった、全体のダイバーシティ推進施策が評価され、昨年度の東京都女性活躍推進大賞などの受賞につながっています。

「タニモク」は単体ではなく、現在ある施策にプラスして取り入れるだけでグッと効果を増すメンタリングプログラムです。既存の施策とどう組み合わせるのか、という相談も受けつけておりますので、お気軽にお問合せください！